在知识经济时期，伴着经济全球化的风起云涌和科技的迅猛发展，全球人才竞争进入了“春秋战国”时期。与此同时，企业之间的竞争不但表现在传统的“前线”----市场上，而且更在“后方”----人才招聘和留用上。
说到招聘人才，通常人们会想到“高薪必有高才”。其实并不尽然，一方面，奔高薪而来的，除了人才外还有不少“志大才疏”之辈，需要细心加以甄别，才能得到真才。
90年代初浙江天翁集团在报纸上登广告：60万年薪招聘总经理，曾经轰动一时，但是招来的“高才”并没有达到人们的“热切期望”，只做了一年即被解职，直到今每天翁集团依然是名不见经传。
另一方面，一家企业有很多职位和员工，不可能给每个层次的员工高薪。但是一个企业要长远成功的话，每个层次的员工都应当是“人才”，而不是只靠几个精英就可能达到的。因此，应从应聘者中选择出各个层次的人才。
西方国家，特殊是美国，科技的高速发展带动经济的繁荣，人才显得愈发重要。美国通用电器公司的总裁约翰•威尔奇（John Welch）曾经说人才已经“成为决定一个企业长期成败的重要因素”。国内的企业、经济学界也开始注意到人才对于企业发展的巨大作用。西方企业，形成了比较完整的当代招聘理论体系。这些经验和理论对于国内的企业管理和人力资源管理人士有相当的借鉴意义。
招聘员工要对口。不同的企业有不同的文化和价值观念，形成了各自的“水土”。比如，制作电脑游戏软件的公司的管理风格是宽松自由、强调技术和思维突破，这样员工们才能发挥想象力和创造力，制作出好玩的游戏。
法国育碧（Ubisoft）游戏软件公司的招聘广告就赫然写到：“在育碧，工作就是乐趣”；遍布世界的肯德基快餐连锁店的管理风格则是运营程序严密、循规蹈矩，这样每个店的员工才能严格遵守操作程序，给顾客提供清洁标准、味道、外观统一的炸鸡。只有想象力和创造力的人在这里可能会“水土不服”，而咨询公司如翰威特（Hewitt）公司注意跟客户建立良好的关系，要求员工都善于跟人打交道、乐于听取不同意见和交流各自的想法，一个特别内向的人会觉得这里的工作特别“烦”。
研究公司的企业文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性。然后以此为指导、来考察应聘是否能跟企业的环境很好地融合。
所聘员工要胜任工作岗位。胜任可以从硬技能和软技能两个方面来讲：硬技能就是我们通常讲的技术专长、比如工程师要把握专业技术、财务经理要懂财务，而软技能就是除硬技能以外，员工所需具备的相关技术、态度、认识观念等。如一个做客户服务工作的工程师光懂技术还不够，他还要具备良好的人际沟通能力和很强的客户服务意识。如财务经理除了懂财务，还要有能力领导下属，调动下属工作积极性。