在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些精彩表现，而把其他如智慧、能干等长处，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
一、用最好的人，而不是最合适那份工作的人
不要为了符合应征者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，企业需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
二、说话过多
不要将特定的面洽工夫用来拼命推销企业的应征职位，而又不认真地评估应征者的技能。这样很轻易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。恰当地分配面试工夫，以90分钟作详细的倾谈，其中15％工夫用来介绍公司和职位的情况。
三、提"无意义"问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，有可能被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如你是否可以加班或出差？
四、忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出的高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。