美军模式：先发制人
在美国几乎每一个城镇都有军队征募官员办公，在上班工夫招募人员总是在位恭候，想参军报国的人可以随时登门。如果一个潜在的应征者打电话来，绝对会有一个真人应答，而不是一个语音信箱。
公司能从其中汲取哪些经验呢？首先是要认识到公司在哪些方面出了错误，而美国军队又在哪些方面采取了准确的做法。美国军队邀请经过精心选择的少量候选人参加面试，并最终确定最佳的人选。对于第二、三、四名候选人，他们采取了一种比较特殊的做法：他们会与这些候选人保持一段工夫的联系。尽管每一个招聘人员的风格不尽相同，但是大多数招聘人员会这样做：决定哪些工作或利益是请求者最感爱好的，在三个月的联系之后，大多数招聘人员会给面试者寄一份有针对性的后续记录或是合适的手册或最新信息。只有当候选人明确给出否定的答复，这种通信才会终止。
包括陆、海、空军和海岸自卫队在内的美军各军种，其招聘流程都是长期连续和积极主动的。他们有时不能达到招聘目标而受到攻击时，也绝不放弃这种特点。他们的策略是回过头来重新评估问题出在哪里，然后进行彻底的自我改造以顺应招聘市场。他们特别有效，经常能争取到那些本来打算进军商业领域的人士。
筹资者模式：发现黄金
筹资者可以被看作是最终雇主。他们必须特殊擅长于说服人们掏钱资助某一特定的事业。我们可以认为，资助者就是他们的招聘对象。很多情况下，他们招募的资助人会被别人连珠炮似地加以游说，力劝他们资助另一家而不是这家公司。确保获得资助人的资助往往要花费数月以至数年之久，但是一个明智的筹资人对其锁定的目标会保持充足的耐心。
公司需要发掘哪些人？答案是：那些最近在报纸和行业杂志上频频露脸的人物；被丰厚条件吸引而离开公司的旧员工；公司上轮招聘中的第二、第三候选人；那些拒绝了公司提供的工作机会的候选人；公司员工推荐的人选；先前已经参加了招聘会或者曾经请求过工作职位的人。
体育星探模式：善待“明星”
人才竞争日渐升温。很多员工不会留驻于最高薪水，而宁愿选择那些为其量身定制的工资、福利、工作灵活性和补贴等组成的薪酬包。薪酬包解决了他们最关怀的问题，这就是“我从中得到什么”。
一家科技公司给工程师的起薪为8万美元，外加一份10万美元的签约奖金。然而这还不是报酬的全部，其余还有股票期权、安家费和其他津贴也包括在达成的协议之中。
招聘伊始，就要让应聘者感觉自己像是国王或王后。要确保前台接待员、人力资源部门和招聘经理办公室里负责接待应聘者的员工，其态度诚恳、恬静和友好。而相反，太多的应聘者都曾遭遇过很多公司“别打电话给我们，我们会和你联络”的态度。
可以考虑向应聘者赠予糖果、鲜花、气球、音乐会或戏剧表演的门票。你可能从未听说过有人这样做，然而这样做的理由特别充足，它能够向候选人表示他们与众不同，你的公司也因此与众不同。有什么公司曾经如此周到地对待他们？又有什么公司曾经采取过行动，对自己钟意的应聘者表示过的确喜欢他们？
猎头公司模式：建立网络
以下是一些可以从猎头公司学到的一些招聘技巧：
每月为招聘经理和招聘人员拨出预算，用以培养同潜在候选人的关系。可以考虑将这些人带到美妙的餐厅或运动场所小聚的传统方法。
定期对市场进行调查，弄清晰哪些公司留有杰出人才，他们为什么留在那里。然后考虑应当采取哪些行动，诱使他们踏入你们公司的大门。
保持以下内容的数据库适时更新：以往的模范员工；学员和实习生；在网上或亲临求职的个人；应聘某一职位的第二或第三位候选人。
在招聘方面，美国军队、筹资者、体育星探和猎头公司与商业性公司面临的问题大同小异。为紧随时期的步伐，而不仅是为填补空缺而疲于奔命，公司应当不断进行自我改造，更新他们的招聘策略。