尽管时下一些宣称经济出现复苏萌芽的言论，总会遭到不同程度的质疑，但华信惠悦亚太区人力资本咨询业务总监Russell Huntington认为，中国经济业已好转，并进入复苏期。
Russell的根据来源于《经济学人》新近所做的一项有关亚太区GDP的调查及预测。该调查显示，在2008年中国的GDP涨幅在亚太区中位居第一，虽然在2009年同比稍显回落，但仍在亚太区处于领先位置。《经济学人》据此预测，在2010年中国GDP增长幅度仍将维持与2009年同等水平，但仍以较大优势在亚太区其他各国中名列第一。
与中国GDP状况保持一致的是薪酬。据华信惠悦在中国进行的整体奖酬调研结果显示，2008年中国市场平均加薪幅度为12.2%，这个数字在2009年降到了3%.根据参调公司提供的涨薪预算，华信惠悦认为，在2010年中国市场的平均加薪幅度将上升至5.4%.
“把这个数据放大到整个亚太区，虽然像包括日本、新加坡和台湾在内的很多国家和地区也会有薪酬增长，但其增长幅度远不及中国。”Russell据此表示，经济复苏带来的公司业务与薪酬增长，将引发一轮影响长远的“跳槽潮”。在未来几个月内，“在中国的企业”将陷入经济复苏后的第一个人才匮乏期。对于HR来说，要像捂紧自己的钱袋一样，看好公司里的人才。
关注“关键员工”
《首席人才官》：在未来的几个月，哪些人力资源工作会成为热点？
Russell：特别重要的一点是，要看好公司里的年轻员工，尤其是“Y时期员工”。因为在他们的人生历程中从来没有受到过什么冲击，在他们工作以后，他们获得了很多加薪和升职的机会，并通过跳槽的方式在短工夫内完成较快成长——但这种状况在过去这段工夫内受到了冲击，因此，怎样调整他们的心态，并留住他们中的关键人才很重要。
我们看员工的承诺度通常从两个维度看：一是看他是否愿意为公司付出，另外，看其是否跟公司未来方向和目标保持一致性。华信惠悦曾做过一个关于员工承诺度的调查，调研结果显示，在美国，一般员工的承诺度在这段工夫下降了9%，而关键员工及绩效高员工在这段工夫的承诺度则下降了25%.为什么关键员工的承诺度会跌那么多，因为他们通常对自己的工作很认真，希望有成果和成功感，但是在公司整体都不成功的情况下，他们自己的成功就会受到影响，因此他们的承诺度也会低于一般员工。
《首席人才官》：为了留住这些人才，HR和高阶管理人员都该做些什么？
Russell：首先是根据业务变化重新定人才战略。他们需要重新看一下公司的业务战略。看看这些业务战略有没有什么需要调整，有没有整合的动作要做，有没有新的业务要发展。当业务定完以后，就要重新看人才策略怎样能够支撑到它。第二就是不但要回顾和重新定义战略，更重要的是要把战略沟通给每一个层级的员工。只有他们清晰了公司的战略，才能跟公司往同一个方向走。同时，还要给员工以信心，让他们对公司未来的成功有认同感和希望。最后一点是，当经济逐渐回暖，人才缺失和人才战争还会像以前一样激烈，所以肯定要提前做好应战准备。要把着眼点放在公司内部的关键人才身上，把他们列入保留计划。尤其是在目前调薪幅度没以前那么大的时分，更要把他们放在关键位置。
“EVP”很盛行
《首席人才官》：目前状况下，怎样能更有效地留住关键员工呢？
Russell：我觉得，时下企业和人力资源管理者具备“EVP意识”很重要。在很多的管理学著作中都提到了EVP（员工价值主张）。它强调的是从员工的角度看公司，是一个大概念。比如它传递给员工的雇主品牌是怎样的，福利、工作环境、培训和职业发展是怎样的，工作和生活的平衡度是怎样的，这些合起来就是EVP.EVP的用途就是吸引和保留员工，相对于工资，它是更完整。
《首席人才官》：EVP是怎样演进过来的？
Russell：以前大家更多看钱，之后缓缓看到很多，钱变成了一个“保健因素”，成了最基础的东西。为什么员工会留下来？后来研究发现员工留在公司里不光是因为工资，还要有好的团队、发展和培训体系等，之后演变成了一个像EVP这样更广义的概念。
《首席人才官》：EVP与整体奖酬策略有什么区别？
Russell：整体奖酬策略和EVP很相似。但整体薪酬策略更多是从公司的角度去看，公司如何能把这些物质化和非物质化的东西更好地提供应员工，而EVP更多是从员工角度看，看重员工是否认同这个价值定位。此外，EVP要比整体奖酬更注意包装和沟通。
《首席人才官》：关注员工感受，是人力资源管理的一种趋势吗？
Russell：需要站在员工角度考虑问题，但要有平衡度，因为HR是代表公司的，不像工会是完全代表员工。怎样达到平衡点，完成双赢？HR要进行很好的控制。做到既能让员工看到很有吸引力的价值定位，同时又能让公司觉得这样做为公司创造了价值。
《首席人才官》：一个好的EVP应当是什么样的？
Russell：其实，EVP最吸引人的地方就是公司如何给员工进行价值定位。我所明白的美国的一些大公司，正在把所有与员工相关的议题从EVP的角度去重新看。此外，还要看EVP是否是与公司的文化相辅相成的，如果不相符，就会让员工感觉公司“心口不一”。最后，可能公司未必会给出最好的福利和最高的薪酬，但却能把所有的每一个员工在意的东西，用故事讲的方式包装出来，并沟通给员工，得到认同，进而起到吸引和保留人才的目的。
《首席人才官》：说说你的老本行，你一直负责奖酬咨询，在经济不景气时期设定奖酬策略应当遵循什么原则？
Russell：在我看来，所谓的奖酬策略应当维持一致性，并保持肯定弹性，以便在不同经济时期做相关调整。
HR的机遇
《首席人才官》：在经济复苏期，人力资源从业者该如何抓住机遇？
Russell：在各个不同的方面，有没有全面整合的观念，这也是经济危机时期那些表现好的HR与表现不好HR之间的区别。因此，最关键的是要把公司的EVP展示出来。首先要明白公司给员工的EVP是什么，而当方案成型后还要通过沟通让大家认同。新经济形势下，HR管理者尤其需要加强资源整合能力和沟通能力。EVP所要求的沟通能力就是给员工“讲故事”的能力。讲故事很重要，但更重要的是不仅HR要去讲，还要能让高阶主管也愿意投入承诺，愿意去讲。
《首席人才官》：在变化时期创新将发挥更大、更重要的作用。HR该如何利用目前的经济低迷时期进行创新？
Russell：在我来看，所谓的创新更多是HR要跳脱平时的一般性工作，用战略性的思维考虑问题。比如要重点关注关键人才，包括怎样与他们建立联系，提高他们的忠诚度。在6个月以前，大家还处于在一个模糊状态，对经济是否会恢复不是特殊有信心。但现在对于中国市场来说，很多数据都显示，中国正在步入一个良性的经济发展期，这时企业就应当重新审视自己的人才战略。新的人才争夺战即将到来，不管你的企业是否需要从外部获取人才，都应当首先保护好内部的优秀人才。就从现在开始保护你的人才吧！
Russell Huntington 华信惠悦咨询公司亚太区人力资本咨询业务总监，负责该业务在亚太14个国家的发展与成长。2001～2005年间，Russell曾担任华信惠悦职位评等体系（GGS）管理小组的主席。2005年，他重返墨尔本且成为GGS的主要负责人，并担任亚太区整体奖酬调研业务总监。他在1990年加入华信惠悦，并先后在墨尔本、新加坡、苏黎世和伦敦等分支机构工作过。