时下，我们可发现一个希奇现象，有不少企业诚聘职位一挂就是一年以至更长工夫，原因很简朴：招不到合适的人。什么是合适？换句话说，招聘条件是什么？招聘条件很好写，更可笑的是，有些企业招聘条件是一模一样，一字未改，是巧合抑或是出自一人之手？连用人的条件也抄起来了，人家做半导体的，招工程师要求物理学专业，你做家俱的，就改改吧，不要照抄也写成物理专业，我不是在危言耸听，而这是发生在我们身边的真事，不信，你大可登上国内几个知名招聘网站上去浏览一番，定有收获。
请人才的周期长，本也无可厚非。但有些不良做法亦有可圈可点之处，我招的人肯定要完美无缺，只要一眼瞧见，感觉“顺眼”即是信任。 其实，信任本身有时就是一种滑稽的好感，是一种说不清道不明的东西，按照最时兴的话来讲，那就是德才兼备，但有个伟人也说过，金无赤金，人无完人，非得要等到天塌下来才行，人才的发展是有规律的，要顺自然，笔者认为，在请人才时要遵从以下原则：
一、学会舍得，成就伟业
在企业发展的阶段不同时，作为企业主要有所“舍得”，顾名思义，只有学会舍才能有得。有一个故事，故事的主人公是齐桓公，宁戚是卫国人，原在刘国车下放牛之时，一边扣着牛角，一边放声歌唱，悠然自乐。齐桓公看后，大觉惊奇，就准备把他任以为官，但大臣们都说：“卫国离齐不远，可派人去调查，如果真有才能，用以为官也为时不晚。”齐桓公说：“前去调查后，必定会人说出他的一些小毛病来，如果以此就抛弃他，这就是当今其所以失掉天下之士的原因所在。”于是便在当晚，举着火把，把宁戚任为上卿，后又被齐桓公任为国相。古人尚能如此，何况后子。从新闻媒体报道来观，当今也不断演出类似埸面。聘人要用智，智生识，识生断，当断不断，反受其乱。
二、诚心为上，终成佳话
人才都有着自己独特的价值观，作为请才的一方不仅要有耐心，还有有着一颗虔诚之心。一流人才是指那些不仅懂得科技、精通产业、经验丰富、学历显赫，而他们身上最难能可贵的是专心探索公司上下的人性面，了解员工的真正需求，笔者有个观点，一流人才不是一招即来的，因为他们工作到肯定阶段，“钱”已不是最主要的，能否与企业主亲密合作是衡量是否获得这份工作OFFER的唯一标准。
请人要有诚心，在这一点上，刘备做得最好，他可三顾茅庐请诸葛，也会斩林望徐庶，最终成帝业，没有诚心请来人才也是昙花一现，因为大家没能真正了解对方时，就不会有信任而只会设提防。
三、突破狭隘，胆略出世
用人时最忌运用“狭隘”的观点，到处设防，不给予授权。
作为企业的最高长官，主要职责是管理好企业的发展，然而恰恰不少的企业主请来了人才后，不是“用”，而是挂起来，不管提出什么规划，什么问题，都是一味地不批不回复，让你猜让你等，“不合企业的发展示状”，“这不是问题”，“发还重新修改”等，假以光阴，突然发个邮件或打个电话，为什么没见你有什么动静啊，工作要好好做嘛，不能拖，要为我多挣些钱？这个计划制定的没有原则！作为昔日重金请来的人才无所适从，这时企业主便会“趁机”公布，“根据企业现状，我决定再出山，重执牛耳...”企业于是又进入了恶性循环，反正人才多，再请，反正我有钱，国内请不到国外请。雄心漫道人才杳无烟，但还是意识不到自己的错误，而是一味地埋怨，“为什么中国的人才这么少呢”？想想周文王抬架请姜太公的典故，至今是那么的令人回味无穷。
孔明深深明白魏延的才能，但也明白他的才能足以使其不甘心居于他人之下，这未免考虑得有些过多，预防得太紧，控制得太严。宁愿他有多余之才，而不想对他人尽其用。孔明拒绝听从魏延北出子午、进入关中的建议，就是因为他的狭隘认识束缚了他的胆略的结果。这不由得使笔者感叹，胆略是很难说明的一个问题。
胆略是一种机智，胆略是一种胸怀，胆略是大志的体现。
胆略反映了一种修养，不婆婆妈妈，认准事情，永往直前，既使错了，还可以有改正的机会，笔者有幸遇到过这样一位CEO，他认为，人才很多，他面试人才时很感动，不一会就录用了十多个人，一起参加招聘会的其他同事很惊奇CEO的行为，你这是在招人才吗？怎的没问两句话就录用了？CEO没作过多解释，仅说，人人是人才。今天想来，胸怀大略和站高望远或许可能阐释这个CEO的所为吧，过后的现实也证明，当初录用的不少人才至今还伴随CEO周围，成为了其得力助手。
换言之，只有懂得人才发展规律，才有可能将人才身上拥有才能发挥的淋漓尽致！只有握“道”之人才会真正明白“在柴薪附近点火，势必要引发火灾；人沉溺水中，才呼船相救，悔之晚矣”内涵真正所在，愿所有人都把握人才的发展规律。