招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。
1、良好的待人接物、行为举止方式
2、很强的沟通能力
3、冷静、客观的分析判断能力
招聘人员应当根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。
4、必要的面试技术和心理学基础
5、体现额外价值
（1）招聘主管不能认为员工上班了自己的工作就结束了，要想体现自己的附加价值，招聘主管应当主动和一线经理保持密切的联系，就新加盟员工的详细表现和一线经理做沟通，分析新员工的优势和不足，并就员工的试用期表现与一线经理做一个综合的评价和说明，为一线经理对员工的试用期表现评估提供决策支持，也为今后员工的培训和发展计划提供初始依据。
（2）对员工的自动离职现象，细心的招聘主管应当不仅仅是满意于统计一下公司员工自动离职率，向上司交差而已，更为重要的是了解员工流失的真正原因，为今后招聘工作提供借鉴，同时，也为企业的人力资源战略决策提供很好的决策支持。要做到这一点，需要招聘主管在日常工作中多与员工沟通，与员工形成良好的关系，这样，在做离职访谈时，员工才能够将自己的真实感受讲出来，招聘主管才能够真正了解离职者的离职动机
6、建立和保持自己的社交网络
招聘主管在日常的工作中要常常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道，深化接触并了解这些资源。同这些相关的人员建立良好的职业关系，对招聘工作特别有益。