新中国民营企业的发展应追溯到上个世纪80年代初。十一届三中全会提出的改革方案，就是要将“公有制”变成“私有制”，将亏损或即将倒闭的国有企业扭亏为盈。
个体户的发展，开辟了新中国成立以来的先河。接着，国家开始答应私办工厂，并逐渐将国有企业变卖给私营企业，就这样，我国的民营经济才一步步的发展起来了。
目前，我国的民营企业，经过几十年的摸索、生聚、发展，已成为世界企业之林中一股不可小觑的力量，成为中国国民经济来源的支柱，为中国的经济发展、祖国的壮大和强盛做出了不可磨灭的贡献。然而，日月如梭，创业者老了，已到了薪尽火传的时分！
百年基业的延续，企业接班人的选定和培养，目前也成为很多老企业家迫不及待、急需研究的课题。
中国传统文化的接班人
“子承父业”就是中国传承文化的缩影，是龙的传人所遵循地千年不变的规律。
公元前2070年，一代明君“禹”的儿子“启”是世袭制度的中国第一位帝王。从此，中国几千年亘古不变的世袭制度开始了，这也就是所谓最早的“子承父业”。
唐太宗李世民可谓一代治国明君，是我国古代杰出的政治家，是继孔子之后中国数一数二的伟人。然而，就是那罪恶的“世袭制度”导致他们兄弟相残，使其变成了制造震惊朝野的“玄武门事件”，杀死自己的哥哥李建成、弟弟李元吉，逼父亲李渊退位，自己称帝的暴徒。
胡雪岩是“晚清中国第一商人”，生前积累的金钱，富可敌国，资产半天下。然而，胡雪岩死后不到十年，其家道飞快败落！究其根本原因，就是胡雪岩没有培养出自己的接班人。之所以培养不出接班人，是中国农业文明中培养出的商人缺乏准确的财富观，不懂得均衡地管理和利用祖辈遗留下的财富。话说白了，也就是说子孙们只明白赚钱、花钱，却不懂均衡地舍钱、捐钱，均衡地找回自己的威信和尊严。
西方发达国家民营企业接班人的引用及其传承文化
就在我们按部就班地遵循着老祖宗传下来的“子承父业”的时分，早在1841年美国就启用了专门管理企业的“职业经理人”。所谓的“职业经理人”，就是一个企业各层面的管理者，高级“职业经理人”可以成为企业的决策者，他有权管理、经营和支配企业的任何事务。
目前，西方发达国家的企业大都启用了“职业经理人”作为自己企业的“最新接班人”，掌管着自己企业的生杀大权。
其实，在外国人眼里“职业经理人”就相当于自己企业的“保姆”。把一个企业的发展和壮大交给一个懂管理，善经营的“职业经理人”去做他们是放心的。
世界闻名的麦当劳公司从不走“子承父业”的路线。就是在其第四任CEO因管理不善严重亏损的关键时辰，还是聘任了他的第五任CEO，第五任CEO坎塔卢波任职一年就扭转了麦当劳的失控局面。2004年第一财季营收同比增长56%，董事会都认为这是一个奇迹。然而2004年4月19日，坎塔卢波却突发心脏病死亡。就在坎塔卢波死亡6个小时后，董事会便指定一个曾在麦当劳打扫过厕所的43岁的澳洲人查理？贝尔为首席执行官。可见，麦当劳公司的用人制度是多么地唯才是用啊！
其实，查理？贝尔是坎塔卢波亲自指定的接班人，多年前 麦当劳公司就对其进行了着重培养，发现他是个人才，是麦当劳CEO的当然接班人。
西方企业的传承文化与中国企业的传承文化的不同，就在于西方发达国家民营企业的“法治”关键比较强，接班人的产生、选拔、培养靠的是企业均衡发展的机制和均衡发展的制度及对人才的均衡培养，并非是选亲不选贤。西方的企业文化简朴地说就是：重视法治，公平竞争。
民营企业的发展方向与均衡管理学中的优化搭配
到底是聘请职业经理人还是培养自己的子女作为接班人或企业管理者，这是企业家应当认真考虑的问题，笔者对此提出三点看法：